(04.08.2015, 23:11)Mia schrieb: Und ich denke mir es macht so gut wie keinen Unterschied ob ich die OP jetzt habe oder nicht. Ich würde die eh sowieso im geheimen machen weil die wenigsten über meine Vorgeschichte Bescheid wissen. Da würden einige blöd gucken wenn ich sage ich hab da jetzt eine geschlechtsangleichende OP hinter mir.

(16.08.2015, 01:21)Alexandra schrieb: Wer ohne die OPeh nicht leben kann hat einen an der Waffel.

Zitat:Es gibt mehr als genug Menschen die weitaus schlimmere Behinderungen haben und dies [= leben; siehe Zitatteil oberhalb] auch können.

Zitat:Wenn mans aber so sehr will, dass es die Risiken wert scheint, dann finde ich sollte man sich schon so viel Zeit geben um einen Weg zu finden den Lebenstandard nicht zu vernachlässigen. Will ja schließlich noch was mehr haben vom Leben als ein befriedigendes Spiegelbild.

(18.07.2015, 14:41)Homura schrieb:

(18.07.2015, 12:38)Madleine schrieb: Jemandem den Job zu kündigen oder den Lohn zu senken weil er ne GaOp gemacht hat, ist Geschlechtsdiskriminierung im Quadrat. Ich dachte, das ist verboten? Einen so entstandenen Schaden (zb. 50 Jahre mal 1000€/mnt) sollte man vor Gericht einfordern.

Im Prinzip sollte jeder Chef es sich sehr gut überlegen, eine TS zu entlaßen, denn seine Pseudobegründung hält der Indizienlage (GaOp) kaum Stand.

Also dass ein Chef den Lohn nach der GaOp senkt das reich ich jetzt mal weiter rüber ins Reich der Mythen.

(18.07.2015, 14:41)Homura schrieb: Und wer einen Mitarbeiter loswerden möchte macht das selbstverständlich auf eine Weise die subtil genug ist sodass es keine Probleme mit der Arbeiterkammer gibt.

Einen Mitarbeiter loswerden ist nun wirklich keine Herausforderung.

Und das Gegenteil beweisen, na gut kann man machen wenn man A) entweder viel zu viel Geld hat oder B) falls nicht, die Prozesskosten jemand anders bezahlt

In der Regel kann man sich das prozessieren Aufgrund Erfolgslosigkeit sparen.

1. Ein Verfahren vor der Gleichbehandlungskommission mit Unterstützung der Gleichbehandlungsanwaltschaft (rechtliche Basis dafür sind das Gleichbehandlungsgesetz - GlBG und das GBK/GAW-Gesetz) ist kostenfrei. Kommt die GlB-Kommission zur Erkenntnis, dass eine Diskriminierung vorliegt, stellt sie diese mit Gutachten fest, was wiederum im gegebenen Fall, falls der/die Arbeitgeber/in dann nicht ohnedies einlenkt, im gerichtlichen Verfahren hilfreich ist.
   
   
2. Die Einleitung eines Verfahrens vor der Gleichbehandlungskommission hemmt die Fristen, die zur Einbringung einer Klage vor dem ASG - Arbeits- und Sozialgericht vorgesehen sind (14 Tage bei Kündigung, längere Fristen für andere Klagsgründe).
   
   
3. Das gerichtliche Verfahren vor dem ASG (= in erster Instanz) ist kostenfrei und bedarf keines Anwalts. (Letzteres ist jedoch hinderlich, wenn man/frau trotzdem anwaltlich vertreten sein möchte, es sich aber nicht leisten kann - die Beigebung eines Anwalts / einer Anwältin im Rahmen der Verfahrenshilfe wird vor dem ASG erfahrungsgemäß nicht bewilligt.)
   
   
4. Auch die Arbeiterkammer (AK) hilft: Mit Rat und ggf als Vertretung vor dem Gericht. Nachteilig ist uU, dass die AK sich nur auf die Vertretung in erster Instanz einlässt und dann für den Instanzenzug doch noch eine anwaltliche Vertretung gesucht werden muss.

Zitat:Diskriminierung aufgrund der Geschlechtsidentität (Transgender, Transsexualität) ist laut Europäischem Gerichtshof eine Form der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts. Wenn Personen im Arbeitsumfeld bekannt geben, dass sie sich ihrem biologischen Geschlecht nicht zugehörig fühlen, kann es zu Diskriminierungen aufgrund der geschlechtlichen Identität kommen. Es kann beispielsweise eine Diskriminierung bei der Arbeitssuche vorliegen, wenn das „juristische Geschlecht“ in den Unterlagen und Zeugnissen nicht dem gewählten Geschlecht entspricht und die Person aufgrund dieser Tatsache nicht zum Bewerbungsgespräch geladen wird. Weitere Diskriminierungsfälle wären Kündigungen im Zusammenhang mit einer beabsichtigten oder erfolgten Geschlechtsumwandlung, die Versetzung an einen schlechteren Arbeitsplatz oder die Rücknahme der Zusage einer Weiterbildung.

Zitat: Für Personen, die im Arbeitsleben diskriminiert werden, ist es mitunter schwierig, diese Vorfälle zu beweisen. Entscheidend ist die Beweisfrage in erster Linie im Gerichtsverfahren. Das Gesetz trägt dieser Situation Rechnung und erleichtert die Beweisführung für Betroffene, die ihr Recht auf Nichtdiskriminierung vor Gericht geltend machen möchten.
Statt konkrete Beweismittel vorzulegen, die eine Diskriminierung nachweisen, muss die betroffene Person lediglich glaubhaft machen,

• worin die Ungleichbehandlung besteht (z.B. geringerer Lohn für gleichwertige Arbeit, schlechtere Arbeitsbedingungen, Nichtberücksichtigung bei einer Beförderung oder Bildungsmaßnahme) und
  
• warum es sich um eine Ungleichbehandlung aufgrund des Geschlechts bzw. des Familienstandes handelt (z.B. die betriebliche Prämie kommt nur verheirateten Mitarbeiter/inne/n zugute, die Belästigung erfolgt durch frauenfeindliche Äußerungen).
  

Der beklagte Arbeitgeber oder die beklagte Arbeitgeberin muss hingegen beweisen, dass es wahrscheinlicher ist, dass keine Diskriminierung im Sinne des Gesetzes stattgefunden hat. [...]
Letztlich obliegt es dem Gericht, die vorgebrachten Argumente, Unterlagen und sonstigen Beweismittel zu bewerten. Laut Gesetz trifft jedoch die beklagte Partei (Arbeitgeber/in) die größere Last, den Vorwurf der Diskriminierung zu widerlegen, wogegen die klagende Partei (Arbeitnehmer/in) das Vorliegen der Diskriminierung lediglich glaubhaft machen muss.

Zitat:Für das Vorliegen einer Diskriminierung ist es grundsätzlich nicht erforderlich, dass sich der AG bei einer Differenzierung in der Behandlung von Frauen und Männern ausdrücklich auf das Geschlecht beruft, sondern es genügt, dass sich eine vom Arbeitgeber gesetzte Maßnahme im Ergebnis so auswirkt, dass die Angehörigen eines Geschlechtes benachteiligt werden. Wesentlich ist demnach prinzipiell, dass Differenzierungen im Endergebnis nicht zu einer Diskriminierung auf Grund des Geschlechts führen dürfen.

• Verfahrensverlauf
  
• Urteilstext; daraus zitiert:

Zitat:Leitsätze

Artikel 5 Absatz 1 der Richtlinie 76/207 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in bezug auf die Arbeitsbedingungen steht im Hinblick auf das mit dieser Richtlinie verfolgte Ziel der Entlassung einer transsexuellen Person aus einem mit der Umwandlung ihres Geschlechts zusammenhängenden Grund entgegen. Da nämlich das Recht, nicht aufgrund des Geschlechts diskriminiert zu werden, eines der Grundrechte des Menschen darstellt, kann der Anwendungsbereich der Richtlinie nicht auf die Diskriminierungen beschränkt werden, die sich aus der Zugehörigkeit zu dem einen oder dem anderen Geschlecht ergeben. Er hat sich auch auf die Diskriminierungen zu erstrecken, die ihre Ursache in der Geschlechtsumwandlung haben, da diese Diskriminierungen hauptsächlich, wenn nicht ausschließlich, auf dem Geschlecht des Betroffenen beruhen, denn eine Person, die entlassen wird, weil sie beabsichtigt, sich einer Geschlechtsumwandlung zu unterziehen, oder sich ihr bereits unterzogen hat, wird im Vergleich zu den Angehörigen des Geschlechts, dem sie vor dieser Operation zugerechnet wurde, schlechter behandelt.

• Rechtsprechung EuGH, 30.04.1996 - C-13/94: Quellenzusammenfassung auf dejure.org
  
• Diskriminierung am Arbeitsplatz auf der Website der AK; hier in unserem Zusammenhang insb. von Interesse (runterscrollen): "Beendigung des Arbeitsverhältnisses" und "So wehren Sie sich gegen Diskriminierung"
  
• Das Verfahren vor der Gleichbehandlungskommission ("Waschzettel"; PDF)
  
• Das Verfahren vor der Kommission. Gleichbehandlungskommission auf der Website des BM für Bildung und Frauen
  
• Website der Gleichbehandlungsanwaltschaft
  
• Verfahren vor der Gleichbehandlungskommission auf help.gv.at
  Durchsetzung der Rechtsansprüche aus dem Gleichbehandlungsgesetz » Gerichtsverfahren auf help.gv.at
  
• Arbeits- und Sozialgerichtsbarkeit (Österreich) auf Wikipedia
  

(18.07.2015, 14:41)Homura schrieb: PS: Eine halbwegs professionell geschriebene Klage von einem Rechtsanwalt kostet schnell 1500-2000 Euro und das ist ausschließlich die Klage selbst (übrigens bei Transgenderthemen wird immer in der teuersten Kategorie beim RA abgerechnet).

Wenn erstmal vor Gericht gezogen wird, wird das ganze noch viel teurer.

(18.07.2015, 14:41)Homura schrieb: Und auch die Rechtsschutzversicherung, sofern vorhanden, wird auch nicht sofort "JA" sagen, weil die auch abwägen ob eine Klage überhaupt eine reelle Chance auf Erfolg hat. Sonst wird es schwer.

(29.08.2015, 03:36)Mia schrieb: Bereuen würde ich gar nichts, außer es geht was schief, ich sag nur es ist den Aufwand nicht wert.

Elisabeth I. schrieb: [...]

(29.08.2015, 04:41)Mia schrieb: Dann kommt "Tut und leid, wir haben zu wenig Arbeit, sie müssen gehen"
Dagegen gibt es kein Gesetz.

http://derstandard.at/2812148/Kuendigen-ohne-Grund schrieb:Einem Arbeitnehmer kann kaum Schlimmeres passieren, als plötzlich seinen Job zu verlieren. Nun setzt eine Entlassung voraus, dass sich der Mitarbeiter Grobes zuschulden kommen lässt. Doch wie sieht es mit Kündigungen aus – muss auch für sie ein Grund vorliegen?

Das Gerücht, für Kündigungen brauche es einen Grund, hält sich hartnäckig. Gerade von Deutschland aus gelenkte Konzerne unterliegen häufig dem Irrtum, dass jede Kündigung begründet sein müsse. Ganz so ist es aber weder in Österreich noch in Deutschland.

Unbefristeter Vertrag

Für jeden unbefristeten Vertrag gilt der Grundsatz, dass er – unter Einhaltung einer Kündigungsfrist und eines Kündigungstermins – grundlos aufgelöst werden kann, so auch der Arbeitsvertrag: Weder muss der Dienstgeber im Kündigungsschreiben einen Grund anführen, noch muss ein solcher Grund überhaupt vorliegen.

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Zur Person
Mag. Kristina Silberbauer ist selbstständige Rechtsanwältin in Wien. Ihre Spezialgebiete umfassen Arbeitsrecht, Gesellschaftsrecht, Vertragsrecht, Immobilienrecht und Wettbewerbsrecht