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RE: Was wäre euch wichtiger? - Bonita - 31.08.2015
(30.08.2015, 22:35)Homura schrieb: ...
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http://derstandard.at/2812148/Kuendigen-ohne-Grund schrieb:Einem Arbeitnehmer kann kaum Schlimmeres passieren, als plötzlich seinen Job zu verlieren. Nun setzt eine Entlassung voraus, dass sich der Mitarbeiter Grobes zuschulden kommen lässt. Doch wie sieht es mit Kündigungen aus – muss auch für sie ein Grund vorliegen?--------------------
Das Gerücht, für Kündigungen brauche es einen Grund, hält sich hartnäckig. Gerade von Deutschland aus gelenkte Konzerne unterliegen häufig dem Irrtum, dass jede Kündigung begründet sein müsse. Ganz so ist es aber weder in Österreich noch in Deutschland.
Unbefristeter Vertrag
Für jeden unbefristeten Vertrag gilt der Grundsatz, dass er – unter Einhaltung einer Kündigungsfrist und eines Kündigungstermins – grundlos aufgelöst werden kann, so auch der Arbeitsvertrag: Weder muss der Dienstgeber im Kündigungsschreiben einen Grund anführen, noch muss ein solcher Grund überhaupt vorliegen.
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Zur Person
Mag. Kristina Silberbauer ist selbstständige Rechtsanwältin in Wien. Ihre Spezialgebiete umfassen Arbeitsrecht, Gesellschaftsrecht, Vertragsrecht, Immobilienrecht und Wettbewerbsrecht
[Moderation: Zitat als solches gekennzeichnet sowie Quelle hinzugefügt; Bonita]
Zitate bitte immer als solche auszeichnen und auch immer die/eine Quelle angeben.
Das erwähnte Zitat liest sich vollständig so:
http://derstandard.at/2812148/Kuendigen-ohne-Grund schrieb:...
Dazu gibt es allerdings zwei Einschränkungen: Zum einen darf der Dienstgeber nicht aus dem falschen Motiv heraus kündigen. Zum anderen muss er die Kündigung dann begründen, wenn sie sozialwidrig ist. Beides wird aktuell, wenn der Dienstnehmer die Kündigung vor Gericht anficht. Hat er damit Erfolg, kann er das Dienstverhältnis fortsetzen; häufig enden Anfechtungsverfahren mit einem Vergleich, in dem das Dienstverhältnis gegen eine Abschlagszahlung einvernehmlich beendet wird. Spätestens wenn er eine solche Anfechtungsklage erhält, muss der Dienstgeber Gründe anführen, und zwar die richtigen: Für Betriebe mit Betriebsrat(spflicht) zählt das Arbeitsverfassungsgesetz jene Gründe auf, die "verpönt" sind, also die Kündigung wieder beseitigen können. Keine gute Begründung ist daher etwa der Beitritt zur Gewerkschaft, die Einberufung einer Betriebsversammlung, oder die Kandidatur zum Betriebsrat. Auch andere Gesetze liefern "falsche Begründungen", so das Gleichbehandlungsgesetz, das etwa die Kündigung aufgrund von Geschlecht, Familienstand, Religion oder Alter verbietet.
"Wesentliche Interessen"
In Betrieben mit mindestens fünf Mitarbeitern kann eine Kündigung aber auch dann angefochten werden, wenn sie "wesentliche Interessen" eines länger betriebszugehörigen Mitarbeiters beeinträchtigt; er also etwa Sorgepflichten, hohe Schulden und keine Chance auf einen vergleichbaren Arbeitsplatz hat. Der Gekündigte muss die Beeinträchtigung beweisen; damit die Kündigung dennoch wirksam bleibt, muss der Dienstgeber entweder personen- oder betriebsbezogene Gründe für die Kündigung nachweisen. Das können mehrmonatige Krankenstände, erhebliche Fehlleistungen, Unverträglichkeit gegenüber Mitarbeitern oder der Wegfall der Position sein.
Arbeitgeber sollten sich daher hüten, eines der "verpönten" Motive als Kündigungsgrund anzuführen; wenn die Kündigung den Arbeitnehmer besonders hart trifft, sollten sie dafür eine handfeste betriebs- oder personenbezogene Begründung für den Fall eines Gerichtsverfahrens vorweisen können. (DER STANDARD, Print-Ausgabe, 21.3.2007)
RE: Was wäre euch wichtiger? - chipsi - 31.08.2015
Mit dem Thema Kündigunsanfechtung wg. Sozialwidrigkeit bin ich vor kurzem selber mal in Berührung gekommen.
Wenn man dabei wirklich auf die Wiedereinstellung hinauswill, braucht man einen langen Atem (~1-2 Jahre Gerichtsverfahren) und gute Nerven (Arbeitgeber wird vor Gericht viel Negatives anführen, ehemalige Arbeitskollegen sagen als Zeugen aus).
Laut einem Anwalt ziehen die Wenigsten das bis zum Ende durch, und selbst wenn man das Verfahren gewinnt, kommt man an einem Arbeitsplatz zurück, wo man nach wie vor nicht erwünscht ist.
Andererseits muss der Arbeitgeber wenn er das Verfahren verliert, sämtliche Bezüge seit der (damit ja ungültigen) Kündigung nachbezahlen, und das kann je nach Verfahrensdauer auch einiges ausmachen.
Dass viele Verfahren vermutlich mit einem aussergerichtlichen Vergleich enden, verwundert daher nicht. Damit hat sich dann der Arbeitgeber quasi "freigekauft", und der/die Kläger/in bekommt immerhin eine bestimmte Summe als Entschädigung.
Zum Thema Sozialwidrigkeit ist auch noch interessant: Die besten Voraussetzungen für diese habe diejenigen mit hohen laufenden Kosten, und je älter desto besser. Das heisst ein 55jähriger Mann mit einem Luxusauto, einer 100m2 Wohnung, der auch noch Unterhalt zahlen muss, hat wesentliche bessere Changen als bspw. eine 45jährige kinderlose Putzfrau die in einer kleinen 45m2 Wohnung lebt, weil die mtl. Fixkosten ausschlaggebend sind - so hab ich das jedenfalls von einem Anwalt gehört.
Und da Sozialwidrigkeit ja mit TS nichts zu tun hat, kann man sie immer anführen wenn bestimmte Vorausssetzungen gegeben sind, aber das weiss dann eh die AK am Besten und sagt auch ob ein Verfahren sinnvoll erscheint.
Wenn man jetzt aber wg. seiner TS gekündigt wurde, dann wäre das eine Form der Diskriminierung aufgrund der Geschlechtszugehörigkeit. Wenn dann der Zusammenhang der Kündigung deswegen offensichtlich erscheint, wäre ein Verfahren gegen den ehemaligen Arbeitgeber sicher erfolgversprechend.
Und wenn nach der Kündigung bspw. der Arbeitsplatz mit einem neuen Mitarbeiter besetzt wird, dann fällt das Argument "zu wenig Arbeit" schon mal weg.
Wo ich mir aber nicht so sicher wäre ist, wie es bei einer Kündigung nach der Ankündigung der GaOP und dem damit verbundenen Krankenstand aussieht.
Es kommt beispielsweise häufig vor das Mitarbeiter eine mehrwöchige Rehabilitation bewilligt bekommen, und sobald man diese freudige Nachricht dem Dienstgeber übermittelt, flattert die Kündigung ins Haus.
Wenn man also bspw. schon seit längerer Zeit im Betrieb geoutet ist und es deswegen keine Probleme gibt, und man dann irgendwann einen Krankenstand wg. der GaOP ankündigt und daraufhin gekündigt wird, dann wirds eher schwierig sein daraus eine Diskriminierung abzuleiten - aber das ist jetzt meine persönliche Meinung.
Die Vorgangsweise mancher Arbeitgeber, Mitarbeiter wegen eines Krankenstandes zu kündigen, ist zwar nicht sehr nett um es jetzt mal vorsichtig zu formulieren, aber eine rechtliche Handhabe dagegen gibt es meines Wissens nicht.
RE: Was wäre euch wichtiger? - Ann Lie - 04.09.2015
Hallo Mia
Ich respektier deine Entscheidung die OP meinetwegen aus beruflichen Gründen momentan zumindest nicht zu machen. Hab für mich entschieden wenn es die familiäre Situation erlaubt auch die GaOP durchführen zu lassen respektier aber ebenso die Entscheidung derer die sie halt aus welchen Gründen immer später oder auch gar nicht machen. Erlaubt ist beides, man sollte nur glücklich sein damit. Wünsch dir viel Erfolg. Kann dir natürlich nicht sagen was wichtiger für mich in deiner Situation wäre weil ich einfach nicht in der Situation bin.
Ann Lie