Diskriminierung in der Arbeit ohne Personenstandsänderung (PÄ)
RE: diskriminierung in der arbeit ohne Pä
Beitrag #81
(10.02.2016, 19:31)Mike-Tanja schrieb:
Im Gleichbehandlungsrecht geht es um - erraten - Rechtsfragen. Und das Geschlecht ist hier eine rechtliche Kategorie: dychotomisch, zweitgeteilt, schwarz oder weiß, rosa oder blaues Strampelhoserl. Tertium non datur, wie die (Küchen-) Lateinerin sagt, eine dritte Variante gibt es nicht.

[...hier gekürzt ...]

Was kann man also tun? Den Versuch, eine Diskriminierung als Frau (auf Grund des Geschlechts, § 3 GlBG) geltend zu machen, wird man vor der PÄ rechtlich nicht "daheb'n". Der einzige gangbare Weg wäre es daher, mit einer Diskriminierung auf Grund der sexuellen Orientierung (§ 17 Abs. 1 5. Fall GlBG) zu argumentieren. Das Problem ist, dass man damit seine eigene Position verwischt und verzerrt, denn mrs.moustache ist ja nicht diskriminiert worden, weil sie lesbisch oder schwul ist. Sie ist diskriminiert worden, weil ihre Geschlechtsidentität ohne amtliche Anerkennung nicht anerkannt worden ist.

Tanja, du unterliegst hier objektiv einem schwerwiegenden Irrtum:

Das GlBG stellt weder auf Frau und Mann per se ab, noch auf das im Geburtenbuch eingetragene Hebammengeschlecht. Schutzzweck ist hingegen die Nichtdiskriminierung aufgrund des Geschlechts. Das Geschlecht ist hier ebensowenig rechtlich definiert, wie auch im sonstigen österreichischen Recht. Die Definition von Geschlecht, ie was Frau und was Mann ist, ergibt sich, wie du ja weißt, nur aus der RSpr und wird je Rechtsbereich durchaus auch unterschiedlich ausgelegt.

Im Fall des GlBG ist mensch nicht nur vor Diskriminierung aufgrund des rechtlich-amtlichen bi-polaren Geschlecht geschützt, sondern auch aufgrund des Identitätsgeschlechts bzw. der Geschlechtsidentität, wie sich ja auch aus der einige Seiten in dem Thread vorher verlinkten Kurzinformation der Gleichbehandlungsanwaltschaft Gleichbehandlung für TransGender Personen und Intersexuelle (2011) ergibt (auf die du dich, siehe weiter unten zitiert, ja auch bezogen hast), siehe:

Gleichbehandlungsanwaltschaft schrieb:Der im Gleichbehandlungsgesetz verwendete Begriff „Geschlecht“ beinhaltet sowohl das biologische Geschlecht (im Englischen als „sex“ bezeichnet) als auch das soziale Geschlecht („gender“). Darüber hinaus kann „Geschlecht“ in diesem Zusammenhang auch die Geschlechtsidentität („gender identity“) meinen.

Geschlecht in diesem Sinn ist keine fixe Kategorie, sondern beruht auf gesellschaftlichen Vereinbarungen, Konstruktionen und Zwängen. Es ist dadurch auch wandelbar. [sic!]

[...]

Daraus folgt, dass auch bereits _vor_ einer PÄ nichts rechtlich zu "daheb'n" ist: Eine TG-Person ist auch vor bzw. überhaupt auch ohne PÄ im Sinne des Geschlechts des GlBG von der Nichtdiskriminierung umfasst. Der von dir angedachte Umweg "Der einzige gangbare Weg wäre es daher, mit einer Diskriminierung auf Grund der sexuellen Orientierung (§ 17 Abs. 1 5. Fall GlBG) zu argumentieren" "verwischt und verzerrt" nicht nur die "eigene Position", sondern wäre von der falschen Tatsachenbehauptung abgesehen, obendrein auch eine Eigendiskriminierung, wenn man/frau sich selbst in ein anderes "Kastl" steckt (oder glaubt, sich stecken zu müssen) um zum eigenen Recht zu kommen.

(10.02.2016, 19:31)Mike-Tanja schrieb:
Umgekehrt ist der Arbeitgeber nämlich verpflichtet, seine Arbeitnehmer/innen vor jeder "Belästigung" (das ist ein fast unendlich weiter Begriff, der im Gleichbehandlungsrecht vom Pograpschen über berufliches Mobbing bis zum Erzählen boshafter Witze reicht) zu schützen (§ 21 GlBG). Angesichts der Weite und Unbestimmtheit des Belästigungsbegriffs werden viele dem Arbeitgeber Verständnis entgegenbringen, wenn er sich da in einem konkreten Streitfall auf die amtlich gezogenen Geschlechtergrenzen beruft.

Wenngleich der erste der beiden Sätze mit der Verpflichtung des AG seine AN/innen vor jeder Belästigung zu schützen volle Richtigkeit hat, so stimmt der zweite Satz zwar möglicherweise aus dem Verständnisaspekt, rechtlich hält dieses Verständnis, sich auf die amtlich gezogenen Geschlechtergrenzen zu berufen, jedoch nicht, siehe oben.

Was das Thema der Fürsorgepflicht des AG seinen AN/innen gegenüber betrifft, so umfasst die auch die Versorgung mit bedarfsgerechten, zumutbaren Toilettenanlagen und, so generell vorhanden, Sozial- bzw. Umkleideräumen. Einer geouteten Transfrau ist die verordnete Benützung einer Herrentoilette genauso nicht zumutbar, wie auch einem geouteten Transmann die verordnete Benützung einer Damentoilette nicht zumutbar ist. Von der anderen Seite aus betrachtet, ist es hingegen auch den anderen Arbeitnehmerinnen nicht zumutbar als Frau sich das WC mit einem Transmann, bzw. als Mann sich das WC mit einer Transfrau, teilen zu müssen.

Verordnet der AG der Transfrau, dass sie die Damentoilette nicht benützen darf (schlimm genug), so ist das mindeste im Rahmen seiner Fürsorgepflicht, dass er dafür sorgt, dass der Transfrau eine adäquate Toilettenlösung zur Verfügung steht. Ohne dies ist die Antwort einer Kündigung bei Missachtung des Toilettenverbots schlichtweg eine verpönte Diskriminierung aufgrund des Geschlechts. Daran führt kein Weg vorbei.

(10.02.2016, 19:31)Mike-Tanja schrieb:
Die Broschüre der Gleichbehandlungsanwaltschaft, die jemand dankenswerterweise verlinkt hat, geht auf die heikle Frage der WC-Benützung am Arbeitsplatz bezeichnenderweise nicht ein. Man könnte m.E. leichter Schadenersatz durchsetzen, wenn man einen Job trotz bester Qualifikation nicht bekommen hat, weil man als Tivi en femme zum Vorstellungsgespräch erschienen ist, als mrs.moustaches Problem zu lösen.

Dass die genannte Kurzinformation ("Broschüre") die WC-Benützung am Arbeitsplatz nicht expressis verbis anführt, ist auch gar nicht notwendig. Denn:

Gleichbehandlungsanwaltschaft (hervorgehoben in roter Schrift) schrieb:Das Gleichbehandlungsgesetz verbietet Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts im Bereich der Arbeitswelt (Privatwirtschaft) und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen [...].

Der Begriff der Dienstleistungen im Bereich der Arbeitswelt umfasst auch die Zurverfügungstellung von adäquaten Sanitäranlagen am Arbeitsplatz.

(10.02.2016, 19:31)Mike-Tanja schrieb:
Rechtlich schlechte Karten also, wie ich es auch drehe und wende. Sad [...]

MMn ist das Gegenteil der Fall: Die Karten sind aus oben angeführten Argumenten sogar sehr gut.
Zitat

RE: diskriminierung in der arbeit ohne Pä
Beitrag #82
(12.02.2016, 17:53)Mike-Tanja schrieb:
Als imaginäre Mitarbeiterin der Anwaltskanzlei M.E. Phisto, Crowley & Associates transitiere ich mal kurz die Seiten und möchte schriftlich vorbringen, was ich z.B. einer Beschwerde bzw, einem Prüfungsantrag bei der Gleichbehandlungskommission wegen verbotener Diskriminierung entgegenhalten würde:


M.E. Phisto, Crowley u. Associates schrieb:Das Vorbringen des Antragsstellers bzw. Beschwerdeführers (im Folgenden aus Höflichkeit und Rücksichtnahme: die Beschwerdeführerin) wird bestritten, soweit es in weiterer Folge nicht inhaltlich durch eigenes Vorbringen außer Streit gestellt wird.

Sachverhaltsdarstellung:
  1. Dem Dienstgeber war bei Aufnahme der Beschwerdeführerin bekannt, dass diese an einer psychischen Störung (Diagnose: F-64.0 - Transsexualismus laut ICD-10) leidet, sich selbst als Frau sieht und danach strebt, auch sozial als Frau anerkannt zu werden.
  2. Die Beschwerdeführerin ist aber von den Personenstandsbehörden bisher nicht als Frau anerkannt worden. Ihre vorliegenden Papiere weisen sie als Mann aus.
    Beweis: angeschlossene Seiten aus dem Personalakt der Beschwerdeführerin (Kopie des Personalausweises Nr.****), N*** N***, Dienstvorgesetzte der Beschwerdeführerin, als Zeugin
  3. Der Dienstgeber war im Rahmen seiner Fürsorgepflichten bestrebt, die soziale und gendermäßige Selbsteinschätzung der Beschwerdeführerin zu achten. So wurde ihre äußeres Auftreten in der Frauenrolle (Kleidung, Make-up) akzeptiert; dies ungeachtet der Möglichkeit, dass dies bei Beteiligten (Kunden, Klienten, Kollegen) Erstaunen oder Verwirrung hervorrufen könnte. Der Dienstgeber bekennt sich zum Grundsatz der Gender-Diversität.
    Beweis: wie bisher
  4. Am **. Jänner 2016 kam es jedoch zu einem bedauerlichen Zwischenfall. An diesem Tag erschien gegen 10:00 Uhr Frau A*** A****, eine Arbeitskollegin der Beschwerdeführerin, bei N*** N*** und brachte eine Beschwerde vor. Sie habe die Beschwerdeführerin, nun schon zum wiederholten Male, beim Benützen der Damentoilette beobachtet. Sie wisse aber, dass die Beschwerdeführerin in Wahrheit ein "femininer Mann" sei (den an dieser Stelle gebrauchten, abwertenden Ausdruck wiederzugeben verbietet die Rücksichtnahme auf die Gefühle der Beschwerdeführerin) und ein männliches Geschlechtsteil habe. Sie sei verwirrt, fühle sich durch das Verhalten der Beschwerdeführerin in ihrem Anstands- und Schamgefühl verletzt und in ihrer Intimsphäre durch den Dienstgeber nicht ausreichend vor Belästigungen geschützt (Frau A*** A*** wörtlich: "Dazu gibt es doch getrennte Klos, dass wir Frauen sicher und ungestört sein können, auch bei intimen Sachen, Binden wechseln und so"). Sie sei der Meinung, die Beschwerdeführerin müsse, da sie ein Mann sei, auch die für Männer bestimmte Toilette benützen.
  5. Der Versuch, Frau A*** A*** die besondere Lage der Beschwerdeführerin zu erläutern, blieb leider fruchtlos.
  6. Alle für Dienstnehmer bestimmten Toilettenanlagen an der Arbeitsstätte der Beschwerdeführerin sind nach Geschlechtern geteilt (einschließlich der für Körperbehinderte bestimmten Einrichtungen).
  7. Frau N*** N*** forderte daraufhin die Beschwerdeführerin auf, bis zum Nachweis einer erfolgten Änderung ihres Personenstands die für Männer bestimmten Toilettenanlagen zu benützen.
    Beweis: wie bisher und vorzulegende Baupläne und beizuschaffende Akten des Arbeitsinspektorats; im Bestreitungsfall: durchzuführender Lokalaugenschein
Rechtlich folgt daraus:
  1. Der Dienstgeber ist durch das Gesetz sowohl verpflichtet, die Beschwerdeführerin nicht ungerechtfertigt zu diskriminieren und sie vor solchen Diskriminierungen in seinem Einflussbereich zu schützen, als auch alle Beschäftigten vor Belästigungen (unerwünschtes, unangebrachtes oder anstößiges Verhalten gemäß § 21 Abs. 2 Z 2 GlBG) zu schützen, wozu nach einhelliger Meinungen insbesondere Belästigungen im sexuell-intimen Bereich auch weit unterhalb der strafrechtlichen Schwelle gehören. Eine Vernachlässigung letzterer Schutzpflicht kann insbesondere in dem Fall, dass sich eine solche Gefahr anschließend verwirklicht, für den Dienstgeber schwerwiegende Folgen haben (insbesondere Schadenersatzpflichten gemäß § 26 Abs. 11 GlBG).
  2. Dem Dienstgeber lag eine Beschwerde aus dem Kreis der Belegschaft vor, in der eine Beeinträchtigung der sexuellen Intimsphäre und eine Verletzung des allgemeinen Anstands durch das Verhalten der Beschwerdeführerin behauptet wurde. Die Beschwerde war angesichts des bekannten psychischen Status und des sozialen Verhaltens der Beschwerdeführerin völlig glaubwürdig.
  3. In einer Interessenabwägung zwischen dem Wunsch der Beschwerdeführerin, trotz ihres gesetzlichen Status als Mann in jedem noch so kleinen Detail des Soziallebens in ihrer Frauenrolle erscheinen zu können, und dem Recht des weiblichen Teils der Belegschaft, sich im Intimbereich der Toilettenanlagen in jeder Hinsicht sicher und geschützt fühlen zu können, wurden zweitere Interessen für gewichtiger befunden.
  4. N*** N*** hat daraufhin als Dienstvorgesetzte gerechtfertigt das in Beschwerde gezogene Verbot ausgesprochen.
  5. Der vorliegenden Beschwerde bzw. dem Antrag wäre daher nicht Folge zu geben.

Gegenschrift der Anwaltskanzlei "Wir helfen Transpersonen"
Zitat:Sehr geehrte imaginäre Mitarbeiterin der Anwaltskanzlei M.E. Phisto, Crowley & Associates,

als imaginäre rechtsfreundliche Vertretung beehre ich mich Ihnen die Gegenschrift im Auftrag meiner (ebenso imaginären) Mandantin zur Kenntnis zu bringen:

Den Seitenhieb Ihres Höflichkeitshinweises nehmen wir gelangweilt-amüsiert zur Kenntnis.

Die Sachverhaltsdarstellung sei als Gegendarstellung wie folgt beantwortet:
  1. Der Umstand, dass meine Mandantin "sich selbst als Frau sieht und danach strebt, auch sozial als Frau anerkannt zu werden" war, entgegen Ihrer Darstellung, dem in der Beschwerde belangten Dienstgeber nicht bereits bei der Aufnahme meiner Mandantin bekannt, sondern erfolgte ihre Einstellung noch als Mann, ohne dass der Dienstgeber zu diesem Zeitpunkt Kenntnis von der Transsexualität der Beschwerdeführerin erlangt hatte. Diese hat sich hingegen erst etwa eine Woche nach nach Arbeitsaufnahme zu ihrer weiblichen Geschlechtsidentität bekannt (vulgo "geoutet"), was von ihrer Dienstvorgesetzten auch ohne Einschränkung akzeptiert und nicht nur von den unmittelbaren Kollegen und Kolleginnen wohlwollend zur Kenntnis genommen wurde. Ab diesem Zeitpunkt wurde meine Mandantin auch mit den weiblichen Pronomen angesprochen, sie wurde, in ihren Worten gesagt, "auch von vorgesetzten weiblich gegendert". In der Folge gab es mit der Veränderung meiner Mandantin vorerst auch keine Probleme.
    Der Vollständigkeit halber darf angemerkt werden, dass zum einen eine medizinische Diagnosestellung hier fehl am Platz ist, und dass zum anderen wohl auch berechtigt in Zweifel gezogen werden darf, dass sich der Dienstgeber sowohl zu Beginn des Arbeitsverhältnisses, wie auch weiterhin seit der unberechtigt ausgesprochenen Kündigung mit medizinischer Diagnosestellung iSd ICD-Kriterien bzw. psychiatrischen Diagnosen ausgekannt hat bzw. auskennt.

  2. Die Papiere aus dem Personalakt werden nicht in Zweifel gezogen und als richtig vorausgesetzt. Die diesbezüglich beantragte Beweisführung und Befragung der Dienstvorgesetzten als Zeugin erübrigt sich hinsichtlich dessen also.

  3. Soweit Sie darstellen, Zitat: "Der Dienstgeber war im Rahmen seiner Fürsorgepflichten bestrebt, die soziale und gendermäßige Selbsteinschätzung der Beschwerdeführerin zu achten. So wurde ihre äußeres Auftreten in der Frauenrolle (Kleidung, Make-up) akzeptiert; dies ungeachtet der Möglichkeit, dass dies bei Beteiligten (Kunden, Klienten, Kollegen) Erstaunen oder Verwirrung hervorrufen könnte. Der Dienstgeber bekennt sich zum Grundsatz der Gender-Diversität.", so vermag das alles richtig zu sein (die Beweisführung zum Bestreben des DG und dessen angeführtes Bekennen mögen dahingestellt bleiben, weil ohne Einfluss in der Sache). Tatsache ist aber auch, dass die Fürsorgepflicht des DG, wie weiter auszuführen sein wird, jedoch nicht vor der Toilettentüre Halt macht.

  4. Die konkrete Darstellung ihres Mandanten ist ebenso nicht korrekt wiedergegeben, wie sie auch weiterhin eine verpönte Diskriminierung meiner Mandantin beinhaltet, auf die sich die Sachverhaltsdarstellung stützt. Die Fürsorgepflicht des DG umfasst vor allem auch, seine transsexuelle Dienstnehmerin sowohl vor abwertenden Bemerkungen von Arbeitskolleginnen, wie auch vor diffamierenden Unterstellungen, potentiell ein Vergewaltiger zu sein, zu schützen.
    Beweis aus der Sachverhaltsdarstellung, Zitat: "Sie [die Arbeitskollegin meiner Mandantin] habe die Beschwerdeführerin, nun schon zum wiederholten Male, beim Benützen der Damentoilette beobachtet. Sie wisse aber, dass die Beschwerdeführerin in Wahrheit ein 'femininer Mann' sei (den an dieser Stelle gebrauchten, abwertenden Ausdruck wiederzugeben verbietet die Rücksichtnahme auf die Gefühle der Beschwerdeführerin) und ein männliches Geschlechtsteil habe. Sie sei verwirrt, fühle sich durch das Verhalten der Beschwerdeführerin in ihrem Anstands- und Schamgefühl verletzt und in ihrer Intimsphäre durch den Dienstgeber nicht ausreichend vor Belästigungen geschützt (Frau A*** A*** wörtlich: 'Dazu gibt es doch getrennte Klos, dass wir Frauen sicher und ungestört sein können, auch bei intimen Sachen, Binden wechseln und so'). Sie sei der Meinung, die Beschwerdeführerin müsse, da sie ein Mann sei, auch die für Männer bestimmte Toilette benützen."
    Beweis: Befragung der Dienstvorgesetzten, hinsichtlich dessen, dass eine direkte Arbeitskollegin meiner Mandantin sich bei ihr, der Vorgesetzten, dahingehend beschwert hat, Angst zu haben am Klo (von meiner Mandantin) vergewaltigt zu werden.

  5. Tatsächlich sprach die Dienstvorgesetzte daraufhin das Verbot an meine Mandantin aus, die Damentoilette zu benützen, ohne jedoch eine für meine Mandantin adäquate Lösung bereitzustellen oder überhaupt nur aufzuzeigen, und wies meine Mandantin im Gegenteil sogar an, wie auch in Ihrer Sachverhaltdarstellung eingestanden, künftighin wieder die Herrentoilette zu benützen. Das Verbot begründete die Dienstvorgesetzte im Übrigen mit einer von ihr erfundenen muslimischen Frau, die meine Mandantin im Damen-WC gesehen hätte und die sich bei ihrer mehr oder weniger nackten Waschung ihrer Intimzone vor ihrer Gebetsvorrichtung von meiner Mandantin gestört fühlen und Angst vor einer Vergewaltigung haben könnte.
    Beweis: Befragung der Dienstvorgesetzten.

  6. Die Aufforderung an meine Mandantin, bis zur erfolgten Änderung ihres Personenstands die für Männer bestimmten Toilettenanlagen zu benützen ist rechtlich nicht zulässig, weil dies eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts meiner Mandantin (ie ihrer Geschlechtsidentität) darstellt. Eine Beischaffung von Bauplänen, Akten des Arbeitsinspektorats und ggf eines Lokalaugenscheins erübrigen sich damit. Es ist auch nicht nachvollziehbar, welcher Zusammenhang zwischen dem Personenstand meiner Mandantin und dem Vorhandensein und/oder der Lage und/oder des Zustands einer für Männer bestimmten Toilettenanlage bestünde.

Rechtlich folgt daraus:

Die in der Sachverhaltsdarstellung vorgebrachte rechtliche Schlussfolgerung entbehrt jeglicher Grundlage, da sie den Schutzzweck, der sich aus dem Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) ergibt, völlig verkennt. Es sind hieraus nicht die Empfindlichkeiten der Belegschaft vor der transsexuellen Dienstnehmerin zu schützen, sondern vielmehr die transsexuelle Dienstnehmerin vor der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts. Dies umfasst einerseits die adäquate Versorgung mit der Dienstleistung Toilettenanlage, wie auch den Schutz vor der Verletzung der Würde durch unerwünschtes und anstößiges Verhalten in Form von sexuellen und geschlechtsbezogenen Belästigungen, sowie vor körperlichen und verbalen Übergriffen durch den Arbeitgeber ebenso wie durch Kollegen und Kolleginnen. Ebenso ist die transsexuelle Dienstnehmerin genauso vor strafrechtlich relevanten Unterstellungen zu schützen, wie jede/r andere Dienstnehmer/in auch.

Zusammengefasst beinhaltet diese Sachverhaltsdarstellung nicht nur weitere Diskriminierungen meiner Mandantin, sondern macht der DG auch nicht einmal den Versuch zu behaupten, dass die erfolgte Kündigung in Wahrheit eine aufgrund der Geschlechtsidentität meiner Mandantin gewesen ist und diese nicht, wie vorgeschoben angegeben, als Folge der einmaligen Verfehlung, zu spät zum Dienst gekommen zu sein, zu sehen ist. Die anweisungswidrige Benützung der Damentoilette stellt im speziellen Fall keinen Kündigungsgrund dar.

Es handelt sich daher um eine auch in der Probezeit unzulässige Kündigung, da diese sich auf mehrfache Diskriminierung aufgrund des Geschlechts meiner Mandantin, ie ihrer Geschlechtsidentität, stützt.

Dem Beschwerdeantrag meiner Mandantin als Beschwerdeführerin ist demnach Folge zu geben und eine angemessene Entschädigung für Verdienstentgang und erlittene Diskriminierung auszusprechen.

(12.02.2016, 17:53)Mike-Tanja schrieb:
Bitte zur Erinnerung: ich bin nicht die Böse! Ich versuche nur klarzumachen, wie 9 von 10 Rechtsanwälten, die der Dienstgeber engagieren könnte (und der zehnte ist ein ahnungsloser Vollidiot und Bosnigl, der untergriffig argumentieren würde, womit er sich vor der GBK aber ins eigene Knie schießen könnte), die Sache "spinnen" würden. Kühl, knapp, sachlich, alle unbewiesenen G'schichteln betreffend Muslimas und Religion lässt man z.B. weg (wirkt nur unnötig polemisch und polarisierend). Tenor: wir achten Diversität, leider hat die Beschwerdeführerin keine PÄ, es hat eine Beschwerde gegeben, plausible Interessenabwägung, was wiegt's, das hat's, rechtliche Schlussfolgerung - und aus!

Nichts für ungut, aber mit dieser Sachverhaltsdarstellung hat sich deine imaginäre M.E. Phisto, Crowley & Associates für ihren Mandanten, den potentiell belangten Dienstgeber, tatsächlich ins eigene Knie geschossen. Sowas von einem Schuldeingeständnis der sogar mehrfachen Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, nämlich der Geschlechtsidentität der potentiellen Beschwerdeführerin mrs.moustache.

Und wie schon mehrfach von mir angemerkt, muss die Beschwerdeführerin im Rahmen eines Beschwerdeverfahrens nach dem GlBG gar nichts beweisen - sie muss die Diskriminierung/en nur glaubhaft machen. Der Dienstgeber muss hingegen beweisen, dass er nicht diskriminiert hat und die Kündigung nicht aus einem verpönten Motiv erfolgt ist. Eine PÄ um als Transfrau/Transsexuelle nicht diskriminiert zu werden, ist weder Voraussetzung, noch nach dem Gleichbehandlungsgesetz gedeckt.

(12.02.2016, 17:53)Mike-Tanja schrieb:
Der Dienstgeber hätte dabei mrs.moustache vor allem voraus, dass er jedes noch so kleine Detail seines Vorbringens beweisen kann (A*** A*** und N*** N*** würden selbstverständlich zu seinen Gunsten aussagen), einschließlich eines Urkundenbeweises für das Geschlecht der Beschwerdeführerin. Der Beweis, dass man mrs.moustache dagegen (wörtlich!) auf Grund ihrer Geschlechtsidentität unterstellt habe, Sexualstraftaten zu begehen, wird dagegen mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit nicht zu erbringen sein. Jeder Anwalt kann das nach Vernehmung von mrs.moustache oder auch eventueller (weiterer) Zeuginnen und Zeugen so hindrehen, dass dies vielleicht subjektiv so empfunden wurde, aber niemand Entsprechendes objektiv gesagt hat. Grund wird sein, dass jede Beweisperson bei einer offiziellen Aussage bestrebt ist, einen seriösen, nüchternen Eindruck zu hinterlassen, und eventuell gesagte "reschere" Sätze leugnen oder abschwächen wird.

Dass A*** A*** und N*** N*** zugunsten des Dienstgebers aussagen würden, liegt auf der Hand - waren ja sie gerade die Auslöserinnen des Theaters und würden sich andernfalls selbst widersprechen. Fraglich ist natürlich, ob alle anderen Dienstnehmerinnen, die ja laut mrs.m hinter ihr gestanden haben, als Zeugin befragt mit demnach falscher Aussage ebenfalls für den DG und gegen mrs.m aussagen würden. Unter Wahrung anonymisierter Aussagen liegt die Wahrscheinlichkeit von wahrheitsgemäßen Aussagen hoch.

Letztlich reicht in einem solchen Diskriminierungsverfahren mE die subjektive Empfindung der diskriminierten Person, wie die Aussagen und Unterstellungen bei ihr angekommen sind. Zumindest wird dies anhand der Schwere und der damit verbundenden Wahrscheinlichkeit im Gesamtpaket zu ergründen und zu differenzieren sein. Dass die Gegenseite alles herunterspielen würde, liegt auf der Hand und ist auch die Aufgabe der anwaltlichen Vertretung.

(12.02.2016, 17:53)Mike-Tanja schrieb:
Man wird damit die wahren, vielleicht sogar transphoben Motive der Beschwerde gegen mrs.moustache wohl nicht nachweisen können.

Muss man auch nicht. Der Dienstgeber muss beweisen, dass er keine transphoben Motive gehabt hat bzw. nicht aufgrund solcher gehandelt/gekündigt hat.
Zitat

RE: diskriminierung in der arbeit ohne Pä
Beitrag #83
(20.02.2016, 00:01)Mike-Tanja schrieb:
(19.02.2016, 11:46)Elisabeth I. schrieb: [...]
Erinnerlich hat schon mal ein Arbeitgeber ein derartiges Verfahren vor der Datenschutzkommission verloren [...]

Datenschutzkommission??? Eher die Gleichbehandlungskommission (für die Privatwirtschaft), wie ich annehme.

Ups! ...

Korrekt, du hast selbstverständlich recht. Das war wohl eine übernachtige Fehlleistung. Danke, MT, für die Richtigstellung.

(Wenn du als Mod. magst, wäre auch eine Korrektur in meinem Beitrag erwünscht, ich selbst kann es ja wegen der Editierungsbeschränkung nicht mehr. Sinnvoll wäre es allemal, da der Fehler zu Verwirrung führen kann.) [Erledigt; Bonita]

(20.02.2016, 00:01)Mike-Tanja schrieb:
(19.02.2016, 10:40)Elisabeth I. schrieb: [hier gekürzt]
Eine Kündigung, wie im Anlassfall dieses Threads erfolgt ist, hält mE auch vor keinem Arbeitsgericht. Dies ist eine verbotene Diskriminierungskündigung aufgrund des Geschlechts mit Beweislastumkehr (d.h., dass nicht die Arbeitnehmerin beweisen muss wegen ihrer TS gekündigt worden zu sein, sondern der AG beweisen muss, dass er aus anderen, sachlichen Gründen gekündigt hat). [hier auch gekürzt]

Das bezieht sich wohl auf § 12 Abs 7 und 12 GlBG. Dazu muss aber der/die Diskriminierte zunächst einmal beweismäßig glaubhaft machen (= herabgesetztes Beweismaß, Wahrscheinlichkeits-, nicht Wahrheitsbeweis), dass hinter der (nicht begründungsbedürftigen) Beendigung des Dienstverhältnisses während der Probezeit ein verpöntes Motiv steckt (und nur dieses Motiv, also in unserem Fall etwa die Diskriminierung einer Transfrau). Nur wenn das gelingt, dann muss der Dienstgeber sich anschließend freibeweisen. Freibeweisen, das heißt, dass er beweisen muss, dass keine Beendigung aus diskriminierenden Motiven vorliegt. Er muss keine sachlichen Gründe beweisen, weil man für die Beendigung eines Dienstverhältnisses auf Probe keine Gründe angeben muss.

Ich glaube, dass schon die Glaubhaftmachung der diskriminierden Motive hier nicht gelingen wird. Genausowenig wie meiner Meinung nach der Beweis gelingen wird, dass tatsächlich jemand gesagt hat, mrs.moustache werde (auf der Damentoilette) Sexualstraftaten begehen. Soweit ich das verstanden habe, hat der Dienstgeber von Anfang an über mrs.moustache und ihre Transidentität Bescheid gewusst. Wer wird da schon glauben, dass sie später aus diesem Grund gefeuert worden ist?

Meiner Meinung nach unterschätzt du die "Mächtigkeit" der Gleichbehandlungskommission und das Instrument der Beweislastumkehr.

Darüber hinaus liegst du mE in manchem deiner Argumentation im Irrtum:

* Von "beweismäßig glaubhaft" machen ist im GlBG keine Rede, von der diskriminierten ANin muss nichts bewiesen, sondern nur glaubhaft gemacht werden. Dass dazu Beweise (sei es Unterlagen, Material oder auch Zeugenaussagen) hilfreich sind, steht außer Frage. Allerdings bedeutet das nicht, dass eine Glaubhaftmachung nicht auch ohne Beweise gelingt.

* Das Freibeweisen müssen aus der Diskriminierung ist wesentlich stärker als das grundlose Beendigen des DV in der Probezeit. Nicht "zufällig" ist der Fall der Probezeit explizit im § 12 Abs 7 verankert.

* Zum Konkreten bedarf es eben keines Beweises, dass jemand gesagt hat; es genügt hierzu allein, wenn Mrs.Moustache glaubhaft macht, dass die Kollegin sich mit dem Argument beschwert hat, dass die Vorgesetzte sich an MM mit dem auf die muslimische Frau ausgeschmückten Argument gewendet hat, dass es unter Zeuginnen von der Kollegin unter Vorschiebung einer fiktiven Person die potentielle Vergewaltigung seitens MM an der fiktiven Person gegeben hat und dass letztlich ja nicht ohne Angabe von Gründen, sondern mit dem Argument der einmaligen Verfehlung des Zuspätkommens die Kündigung erfolgt ist. Dass diese jedoch in Wahrheit infolge des "Häusltheaters" erfolgt ist, liegt mehr als auf der Hand und ist damit Grund genug die gesetzkonforme Glaubhaftmachung anzunehmen.

Vergleiche allgemein:

http://www.gleichbehandlungsanwaltschaft...fault.aspx schrieb:Beweise und Unterlagen sammeln

Wenn es zu einer Diskriminierung kommt, sind oft nicht nur die direkt an der Diskriminierung beteiligten Personen anwesend, sondern auch noch andere, die etwas gesehen oder gehört haben. Sprechen Sie diese Menschen an. Wenn Sie die Personen nicht ohnehin kennen, bitten Sie sie um Namen, Adresse und Telefonnummer. Sie können später wichtige ZeugInnen sein.
Machen Sie sich auch selbst Notizen. Schreiben Sie sich auf, wo und wann (Datum, Uhrzeit) die Diskriminierung geschehen ist, solange es noch frisch im Gedächtnis ist.
Wenn sich eine diskriminierende Situation über längere Zeit hinzieht, zum Beispiel bei fortgesetzter Belästigung am Arbeitsplatz, kann es sinnvoll sein, ein eigenes Tagebuch darüber zu führen.

Diskriminierung melden

Auch wenn Sie keine weiteren Schritte einleiten möchten, können Sie Diskriminierungen einfach bei der Gleichbehandlungsanwaltschaft melden. Wir dokumentieren alle uns gemeldeten Fälle von Diskriminierungen. Dies trägt wesentlich dazu bei aufzuzeigen, in welchen Lebensbereichen Ungleichbehandlungen vorkommen, deren Häufigkeit, aber auch, wo noch Verbesserungen beim Schutz vor Diskriminierung notwendig sind.

Antrag an die Gleichbehandlungskommission

Die Gleichbehandlungskommission besteht aus drei Senaten mit jeweils 10 bis 12 Mitgliedern und einer/einem Vorsitzenden. Diese kommen aus Ministerien und Interessenvertretungen von ArbeitnehmerInnen und ArbeitgeberInnen. Die Gleichbehandlungskommission prüft in einem nicht öffentlichen und kostenlosen Verfahren, ob in einem Fall eine Diskriminierung vorliegt oder nicht.
Sie können alleine oder mit Unterstützung der Gleichbehandlungsanwaltschaft oder anderer Einrichtungen ein Verfahren bei der Gleichbehandlungskommission einleiten. Die Gleichbehandlungskommission entscheidet durch ein rechtlich unverbindliches schriftliches Prüfungsergebnis. Sie kann keinen Schadenersatz zusprechen.

Und dass - trotz sonstiger Akzeptanz der trans-Arbeitnehmerin durch ihren AG - die Toilettenproblematik ja keineswegs ein absurd an den Haaren herbeigezogener arbeitsrechtlicher Problem- bzw. wie hier: Kündigungsgrund ist, sondern der mehr oder weniger übliche Normalzustand, ist über die Studie von Frketić/Baumgartinger nachgewiesen (siehe mein Posting von vorgestern, 19.2., 12:19 Uhr, #78, über dem deinen).

Einem für Mrs.Moustache Vorstoß über die Gleichbehandlungsanwaltschaft mit nachfolgendem Antrag an die Gleichbehandlungskommission gebe ich gute Erfolgschancen. Und wenn sonst, wider meines Erwartens, nichts dabei herauskommt, so ist zumindest der Fall bei der GlB-Anwaltschaft dokumentiert, wie von dieser entsprechend obigem Zitat vorgeschlagen.

Ausreichend dokumentiert - bereits _vor_ der Kündigung - ist der Fall ja bereits hierzuforum mit diesem Thread hier, was mE durchaus erfolgreich zu Beweiszwecken herangezogen werden kann.

Bleibt die Frage nach bisheriger fallbezogener wie analog heranziehbarer Rechtsprechung, die ich jedoch der Übersichtlichkeit halber und voraussichtlich in einem separatem Posting zu einem anderen Zeitpunkt darstellen werde.
Zitat

RE: Diskriminierung in der Arbeit ohne Personenstandsänderung (PÄ)
Beitrag #84
Woah, also erst mal danke elisabeth, dass du dir die zeit genommen hast, das alles so ausführlich nieder zu schreiben.

Nachdem wie mike-tanja es geschrieben hat, hab ich ehrlich gesagt die hoffnung verloren gehabt. Ich glaube aber, es wäre keine schlechte idee, das zumindest mit der gleichbehandlungskommission zu besprechen...
es ist halt doch so, dass es mir immer noch nicht ganz wurscht ist, da mir die arbeit und die anderen KollegInnen sehr zugesagt haben..
Ich will mich nicht verbiegen für dein Bild von Geschlecht und deshalb bin ich einfach die, die dein Frauenbild zerfetzt!
WWW
Zitat

RE: Diskriminierung in der Arbeit ohne Personenstandsänderung (PÄ)
Beitrag #85
Zitat:Nachdem wie mike-tanja es geschrieben hat, hab ich ehrlich gesagt die hoffnung verloren gehabt. Ich glaube aber, es wäre keine schlechte idee, das zumindest mit der gleichbehandlungskommission zu besprechen...

Kann auf jeden Fall nicht schaden. Hoffnung würde ich persönlich keine in sowas setzen, siehe http://community.transgender.at/showthre...5#pid59065 und den dort verlinkten Fall 21. GBK I/186a/09 – womit ich aber nicht sagen will, dass es sinnlos ist, sich dort hin zu wenden, im Gegenteil. Nur solltest du halt darauf gefasst sein, dass die GBK "erkennt", dass hier keine Diskriminierung vorliegt.
Zitat

RE: Diskriminierung in der Arbeit ohne Personenstandsänderung (PÄ)
Beitrag #86

Ich habe meine Sicht der Rechtslage bereits gründlich erläutert, es käme nur ein für Nicht-Jurist/inn/en langweiliger Hick-Hack heraus, wenn ich jetzt auf verschiedene Argumente von Elisabeth I. eingehe, usw.

Ich möchte nur auf ein grundsätzliches Problem hinweisen, dass bisher noch nicht so ganz klar aufgezeigt worden ist.

Das GlBG verbietet nicht die Diskriminierung schlechthin bzw. fordert nicht die totale, bedingungslose Verwirklichung des Gleichheitsgrundsatzes zwischen den Geschlechtern. Denn wäre dem so, so dürfte es gar keine getrennten Toiletten geben, weil das ist ja wohl Diskriminierung, ja Segregation (Ghettoisierung) auf Grund des Geschlechts par excellence. Jede Frau müsste das Recht haben, das gleiche Klo wie die Mannsbilder zu benützen! Oder Unisextoiletten immer und überall.

Ach, das Letztere wollen Frauen ja gar nicht? Werden dann vielleicht gar die Männer diskriminiert? Matriarchalische Privilegienwirtschaft? Wird ihnen die Benützung der saubereren, hygienischeren Toiletten der Frauen gar aus verpönten Motiven verwehrt? Big Grin

Gleichbehandlung ist nichts Absolutes. Diskriminierung kann gerechtfertigt sein, und das gilt sowohl für die nach Geschlechtern getrennten Toiletten überhaupt als auch für die Frage, welches Klo eine Transfrau im Konfliktfall - und nur da wird die ganze Frage überhaupt schlagend! - zu benützen hat. Natürlich kann und darf eine Transfrau (ohne PÄ) die Damentoilette benützen, wenn keine Kollegin sich daran stößt, und ein Dienstgeber, der es ihr aus Prinzip verbieten möchte, würde sich tatsächlich auch meines Erachtens ins Unrecht setzen.
- Ich bin zwar F-64.1 aber deswegen trotzdem transident Tongue -
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RE: Diskriminierung in der Arbeit ohne Personenstandsänderung (PÄ)
Beitrag #87
"Wird ihnen die Benützung der saubereren, hygienischeren Toiletten der Frauen gar aus verpönten Motiven verwehrt?" Oje, du warst noch nie auf einer Damentoilette :-). Am besten du machst die Personenstandsänderung, liebe Mrs. Moustache. Ansonsten kann ich nur die Lektüre von "Michael Kohlhaas" empfehlen ...
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RE: Diskriminierung in der Arbeit ohne Personenstandsänderung (PÄ)
Beitrag #88
@hygienischere Toiletten: hab ich mir auch gedacht Wink die nehmen sich da gar nix
oida.
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RE: Diskriminierung in der Arbeit ohne Personenstandsänderung (PÄ)
Beitrag #89
(22.02.2016, 23:24)Mike-Tanja schrieb:
Ich habe meine Sicht der Rechtslage bereits gründlich erläutert, es käme nur ein für Nicht-Jurist/inn/en langweiliger Hick-Hack heraus, wenn ich jetzt auf verschiedene Argumente von Elisabeth I. eingehe, usw.

Lese ich da einen leicht säuerlichen o.a. Unterton heraus? Ist halt deine Sicht der Rechtslage gegen meine Sicht der Rechtslage.

Dass meine Sicht oft die richtige ist, hat sich nicht nur in so manchen eigenen (zwangsläufig veranlasst) geführten Rechtsgängen bis zu den Höchstgerichten der letzten Jahrzehnte bestätigt, sondern auch in jenen Transthemen, die in den letzten Jahren erfolgreich von mutigen Transfrauen höchtsgerichtlich bekämpft wurden. Themen, wo mir ab Mitte der 1990er Jahre so manche gestandene JuristInnen - darunter auch angesehene PolitikerInnen (wie die von mir hochgeschätzte Heide Schmidt) und nicht zuletzt der damalige für Personenstandssachen zuständige Sektionschef im Justizministerium (Stormann), aber auch div. AnwältInnen, denen ich u.a. in eigener Sache erfolgreich erklären musste, wo es lang geht - entgegengehalten haben, dass meine Sichtweisen der Rechtslage falsch sind, dass meine Ansätze die Transdiskriminierungen aufgrund der berüchtigten Transerlässe wirksam höchtsgerichtlich zu bekämpfen, nicht funktionieren würden.

Die Zeitgeschichte hat mir in diesen Punkten recht gegeben, wo ich mit meiner Meinung zuvor einsam allein war, und von so einigen als die dumme Nichtjuristin u/o Träumerin belächelt wurde.

(22.02.2016, 23:24)Mike-Tanja schrieb:
Ich möchte nur auf ein grundsätzliches Problem hinweisen, dass bisher noch nicht so ganz klar aufgezeigt worden ist.

[...hier gekürzt...]

Gleichbehandlung ist nichts Absolutes. Diskriminierung kann gerechtfertigt sein, und das gilt sowohl für die nach Geschlechtern getrennten Toiletten überhaupt als auch für die Frage, welches Klo eine Transfrau im Konfliktfall - und nur da wird die ganze Frage überhaupt schlagend! - zu benützen hat. Natürlich kann und darf eine Transfrau (ohne PÄ) die Damentoilette benützen, wenn keine Kollegin sich daran stößt, und ein Dienstgeber, der es ihr aus Prinzip verbieten möchte, würde sich tatsächlich auch meines Erachtens ins Unrecht setzen.

Mit diesem grundsätzlichen Problem bin ich im Wesentlichen mit dir.

Mir ging es vor allem darum, dass es eben nicht ganz so einfach ist, der Transfrau - gleichwohl ob mit oder ohne PÄ - die Benützung der Damentoilette zu verbieten, wenn nicht gleichzeitig der Transfrau eine adäquate, sie nicht diskriminierende Lösung zur Verfügung gestellt wird. Der Verweis auf, bzw. die Anweisung die Männertoilette zu benützen, ist nämlich nicht als automatisch adäquat und diskriminierungsfrei anzusehen. Und schon gar stellt demnach die Missachtung eines derart ausgesprochenen quasi "Häuslverbots" keinen zulässigen Kündigungsgrund dar, ohne seitens des DGs mit dem GlBG in Konflikt zu geraten. (Höchstgerichtlich ausjudiziert ist dieser Problembereich nebstbei auch noch nicht.)

Und so wie du richtig schreibst, dass Gleichbehandlung nichts Absolutes ist, so ist auch die Frage nach dem Geschlecht nach dem GlBG nichts Absolutes, sprich: Das GlBG stellt nicht (allein) auf das im Personenstandsregister eingetragene Geschlecht Frau-Mann ab, sondern berücksichtigt nach herrschender Rechtsmeinung auch das Identitätsgeschlecht, die Geschlechtsidentität. Und letzteres muss nicht einmal dem dualen Geschlechtsystem entsprechend sein, um vom Geschlechtsbegriff des GlBG umfasst zu sein. Wie ich ja weiter oben bereits aus der Kurzinformation der Gleichbehandlungsanwaltschaft zur Transproblematik zitiert hatte.

In diesem Sinn möchte ich unsere Threadstarterin mrs.moustache ausdrücklich und herzlich ermuntern, sich mit ihrem Problem an die Gleichbehandlungsanwaltschaft zu wenden, die dann im gegebenen Fall mit ihr gemeinsam eine Beschwerde bei der Gleichbehandlungskommission einreicht. Das ist völlig risikolos und verursacht keine Kosten.

Und selbst wenn als Ergebnis nichts anderes herauskommen würde, dass der Fall bei bei der Gleichbehandlungsanwaltschaft "nur" dokumentiert ist, so ist doch etwas für die Nichtdiskriminierung später nachkommender Transgender-Generationen gewonnen, weil die Problematik letztlich sowohl unter den JuristInnen, als auch bei den (zumindestens vernünftigeren) DienstgeberInnen nicht unbeachtet bleibt.

(Zusätzlicher Hinweis: Erinnerlich hemmt auch das Beschwerdeverfahren nach dem GlBG die Klagsfrist zur allfälligen Einbringung einer Klage wegen unzulässiger Kündigung vor dem Arbeitsgericht ASG, das in der ersten Instanz sowohl kostenfrei für die (Ex-)Dienstnehmerin ist, als auch ohne anwaltliche Vertretung geführt werden kann.)
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RE: Diskriminierung in der Arbeit ohne Personenstandsänderung (PÄ)
Beitrag #90
(24.02.2016, 01:59)Elisabeth I. schrieb:
Mike-Tanja schrieb:
Ich habe meine Sicht der Rechtslage bereits gründlich erläutert, es käme nur ein für Nicht-Jurist/inn/en langweiliger Hick-Hack heraus, wenn ich jetzt auf verschiedene Argumente von Elisabeth I. eingehe, usw.

Lese ich da einen leicht säuerlichen o.a. Unterton heraus? [hier gekürzt]

<OT> Nein, aber ich halte mich an selbst aufgestellte Grundsätze: Forum "Internes" - PID: 429 </OT>
- Ich bin zwar F-64.1 aber deswegen trotzdem transident Tongue -
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