Was wäre euch wichtiger?

[chipsi]

Mit dem Thema Kündigunsanfechtung wg. Sozialwidrigkeit bin ich vor kurzem selber mal in Berührung gekommen.

Wenn man dabei wirklich auf die Wiedereinstellung hinauswill, braucht man einen langen Atem (~1-2 Jahre Gerichtsverfahren) und gute Nerven (Arbeitgeber wird vor Gericht viel Negatives anführen, ehemalige Arbeitskollegen sagen als Zeugen aus).

Laut einem Anwalt ziehen die Wenigsten das bis zum Ende durch, und selbst wenn man das Verfahren gewinnt, kommt man an einem Arbeitsplatz zurück, wo man nach wie vor nicht erwünscht ist.

Andererseits muss der Arbeitgeber wenn er das Verfahren verliert, sämtliche Bezüge seit der (damit ja ungültigen) Kündigung nachbezahlen, und das kann je nach Verfahrensdauer auch einiges ausmachen.

Dass viele Verfahren vermutlich mit einem aussergerichtlichen Vergleich enden, verwundert daher nicht. Damit hat sich dann der Arbeitgeber quasi "freigekauft", und der/die Kläger/in bekommt immerhin eine bestimmte Summe als Entschädigung.

Zum Thema Sozialwidrigkeit ist auch noch interessant: Die besten Voraussetzungen für diese habe diejenigen mit hohen laufenden Kosten, und je älter desto besser. Das heisst ein 55jähriger Mann mit einem Luxusauto, einer 100m2 Wohnung, der auch noch Unterhalt zahlen muss, hat wesentliche bessere Changen als bspw. eine 45jährige kinderlose Putzfrau die in einer kleinen 45m2 Wohnung lebt, weil die mtl. Fixkosten ausschlaggebend sind - so hab ich das jedenfalls von einem Anwalt gehört.

Und da Sozialwidrigkeit ja mit TS nichts zu tun hat, kann man sie immer anführen wenn bestimmte Vorausssetzungen gegeben sind, aber das weiss dann eh die AK am Besten und sagt auch ob ein Verfahren sinnvoll erscheint.

Wenn man jetzt aber wg. seiner TS gekündigt wurde, dann wäre das eine Form der Diskriminierung aufgrund der Geschlechtszugehörigkeit. Wenn dann der Zusammenhang der Kündigung deswegen offensichtlich erscheint, wäre ein Verfahren gegen den ehemaligen Arbeitgeber sicher erfolgversprechend.

Und wenn nach der Kündigung bspw. der Arbeitsplatz mit einem neuen Mitarbeiter besetzt wird, dann fällt das Argument "zu wenig Arbeit" schon mal weg.

Wo ich mir aber nicht so sicher wäre ist, wie es bei einer Kündigung nach der Ankündigung der GaOP und dem damit verbundenen Krankenstand aussieht.

Es kommt beispielsweise häufig vor das Mitarbeiter eine mehrwöchige Rehabilitation bewilligt bekommen, und sobald man diese freudige Nachricht dem Dienstgeber übermittelt, flattert die Kündigung ins Haus.

Wenn man also bspw. schon seit längerer Zeit im Betrieb geoutet ist und es deswegen keine Probleme gibt, und man dann irgendwann einen Krankenstand wg. der GaOP ankündigt und daraufhin gekündigt wird, dann wirds eher schwierig sein daraus eine Diskriminierung abzuleiten - aber das ist jetzt meine persönliche Meinung.

Die Vorgangsweise mancher Arbeitgeber, Mitarbeiter wegen eines Krankenstandes zu kündigen, ist zwar nicht sehr nett um es jetzt mal vorsichtig zu formulieren, aber eine rechtliche Handhabe dagegen gibt es meines Wissens nicht.